京东大学：颠覆培训

　　什么是培训?很多公司认为“培训=培训人+开发课程+上课培训”，这似乎是天经地义的。但是，从业多年后，我发现我们需要对这些观念进行颠覆性的思考。

　　第一，是不是一定要培养人?培养人是人力资源或培训部门的逻辑，而不是业务部门的逻辑。业务部门最关心的是某个问题在合适的时间和地点，能不能快速解决。

　　第二，是不是一定要开发课程?现在很多知识和案例，等你开发完就已经过时了，还有必要开发吗?

　　第三，是不是一定要上课培训?现在大家都很忙，时间已经成为稀缺资源，有没有哪种方式可以不上课还能解决问题?

　　另外，如何让学习变得简单、快乐?让员工心甘情愿，也让组织心甘情愿，是所有企业都面临的问题。如果说，传统思维已经out了，那我们能否用互联网思维来解决上述难题?答案是肯定的。

　　对互联网思维的解读有很多。在我看来，互联网思维集中谈的就三点：第一个是痛点，你对用户的痛点，哪怕微小的痛点有没有觉察?第二个是尖叫点，你有没有设计出让用户尖叫的产品?第三个叫引爆点，这么好的产品能不能让大家快速使用?过去招聘培训人员，我总是看三样东西：会不会讲课?会不会开发课程?能不能把班级管得很好?我称之为传统培训的“老三样”。现在招人，我则注重另外三项能力，即互联网培训的“新三样”：社群运营、多媒体制作和爆点营销。

　　我认为互联网思维对培训最大的影响是，培训要产品化。那么，互联网思维到底能给培训带来什么价值?通过在京东的实践，我们发现，互联网思维的价值是：和传统培训相比，在减少一半费用、一半时间的前提下，保证培训质量不变。

　　有用不同人群有不同的需求。例如，对于专业人员而言，他们的痛点是“不受重视”、“没有话语权”。与之对应，我们设计出的尖叫产品就是“给舞台”、“给机会”。最终，我们设计出了两个引爆的产品，一个是京东TALK，一个是京东TV。对于管理者和一线员工，我们也同样挖掘出了痛点，设计出了“尖叫点”和“引爆点”。

　　少花钱培训如何少花钱?我认为最关键的理念是，一定要相信内部资源比外部资源好。我们采取的“集体创作”、办专业脱口秀等，就是这个理念的体现。另外，从传播的角度看，采用视频的方式，不仅省钱，而且有效。

　　节省时间时间成本是互联网比较关注的，我们所处的环境也逼着我们不断思考——假如传统培训用3天时间，我们能压缩到1天，甚至1小时吗?为了培养员工的自我更新能力，我们开发了“满血复活”课，只需要2.5小时，而市场上类似的课，基本上是3天起。对于管理者，我们发现，与其培训，不如考试。于是，开发出了一个产品，叫“饥饿游戏”(类似电影《饥饿游戏》中过关的方式)。学员需要参加30分钟的考试，但如果采用上课的形式，至少得花2天时间。

　　心甘情愿如何让学员自发地学习?自发地交作业?除了京东TALK、京东TV、饥饿游戏等，我们还开发了一个产品——“京东年级”。它可以体现员工的学习和成长，员工如果想升级，需要获得足够多的积分，积分主要来自三块：一是完成学习任务，二是贡献knowhow，三是参与部门级任务或公司级任务。如何让组织心甘情愿?很简单，就是把很多个人的隐形智慧变成组织的显性智慧，从而让组织的能力越来越强，有关这点，我将通过一个三级的灯笼模型来做诠释。