职称评价制度怎么改

　　对我国广大知识分子和科技人员而言，当前职称制度改革问题是与其自身发展关系最密切、受到关注度最高，也是反映最热烈的体制机制问题之一。去年，中国人事科学研究院一项针对专业技术人员的抽样调查表明，职称评价不科学正在影响着专业技术人才的工作积极性，其中，有71.9%的基层人才希望改革现行职称制度，有42.0%的工程技术人员认为当前“人才评价有问题”，67.2%的工程技术人员认为工程师职称制度对他们的“成长激励不足”。

　　2017年1月，中央出台了《关于深化职称制度改革的意见》(以下简称《意见》)，职称评价改革再次引发热议。如何看待职称制度改革，需要首先厘清当前人才评价和职称评价中涉及的一些问题和关系。

　　怎样看待人才评价

　　按照研究层次的不同，可以将人才评价分为：组织内部人才评价(用人单位自主评价)与组织外部人才评价(人才社会评价)。前者具有较强的针对性，主要关注专业能力素质的评价，是组织内部人员培训、职位晋升、薪酬调整等的重要依据;后者具有普适性的特点，重在对人才通用能力素质的评价，具有市场信号功能，以避免和减少人才市场中信息不对称的问题。两种人才评价的定位不同，发挥的作用也不同，需要区别对待，更不可以简单替代。

　　职称评价中有哪些矛盾

　　普适性与针对性间的矛盾。每个单位根据用人需求不同，需要建立不同的符合组织自身特点的人才评价体系。但是，在现有体制内单位中，普遍存在着以面向所有专业技术人才设立的职称评价标准作为用人单位人才评价标准的情况，导致一些单位出现“想用的人评不上，评上的人用不上”的尴尬现象。组织对人才评价的针对性需求与职称评价的普适性供给之间存在难以逾越的鸿沟。当前建立科学分类评价制度、改变评价标准“一刀切”的措施，亦旨在解决该供求矛盾问题。在实践中，围绕上述问题，一些体制内单位在现有制度框架下展开探索，“评聘合一”与“评聘分开”成为当前的两种主要做法。然而，“评聘合一”仍未打破“能上不能下、能进不能出”的聘用困局;“评聘分开”解决了职称晋升难的问题，但又引发了评上的人聘不了、待遇上不去的问题，激化了组织内部的矛盾。

　　静态性与动态性间的矛盾。为规范事业单位管理，专业技术职称的总量和结构比例由政府核定，且是相对固定的。而单位内部人员的流量和存量在不断变化，人才结构比例也在调整，导致职称职数供给与需求常常失衡。例如，有的单位以引进成熟型人才为主，有的单位以引进应届毕业生为主，职称等级需求不同;有的单位因多年停招新员工，随着现有员工的退休或流出，出现高级职称职数空缺，晋升高级职称相对容易。而有的单位由于短期内新进员工较多，同时员工流出较少，导致高级职称职数紧张，职称晋升难度相对较高。职称职数供求失衡导致不同单位间人才评价结果差异拉大，评价结果不具有普适性。调研中，部分事业单位反映职称职数设置不合理，不仅不利于人才成长，也严重束缚了用人单位的手脚。

　　终身制与聘任制间的矛盾。自1986年以来，我国的职称制度改革进入专业技术职务聘任阶段，即作为专业技术职务，实行聘任制，有一定的任期而非终身制。然而实践中，我国的职称仍具有浓重的“身份”色彩，聘任制演变为无限期连聘，成为一辈子的光环，不仅要兑现在职待遇，退休后还可以享受相应职称等级的待遇。相形之下，美国高校的职称多与岗位聘任密切关联，既代表学术水平也代表组织内担任的职务，进入到新的学校后需要重新评定职称。同时，即使已经成为终身教授也并非意味着获得“铁饭碗”，还要接受“终身后评审”，以防止其不思进取、固步自封。

　　推进职称制度改革的基本趋向

　　根据《意见》，从评价定位看，职称改革呈现出两个趋向：对于体制内单位而言，下放职称评审权限将促进职称评价从组织外部人才评价向组织内部人才评价转变;对于非公有制经济组织和社会组织而言，职称制度体系和职称标准的改革完善，将促进职称评价与组织内部人才评价的衔接，以发挥职称作为人才社会评价的作用。

　　支持用人单位建立健全内部人才评价体系。相比于政府、第三方社会组织，用人主体在人才评价方面更有发言权。因此，下放职称评审权将促进用人单位建立符合自身特点的职称评价制度，更有利于人才价值的发挥和实现。当前，有的省份已经全部下放省内高校的职称评审权，从以前的政府定标准、政府评价、政府发证、用人单位聘任，向用人单位定标准、用人单位评价、用人单位发证、用人单位聘任转变，评聘主体脱节的问题得以解决，有效激发了高校的活力。但在职称总量、结构比例以及收入分配制度方面仍有较大束缚，需要进一步探索并深化事业单位用人制度改革。

　　推动“评”“聘”“用”三者的统一。在明确定位的基础上，厘清“评”“聘”“用”三者的关系是职称改革的关键。实践方面，有的省份的高校职称改革在下放评审权后，通过“淡化资格”改变职称终身制的观念，重点在聘用上下功夫，将“聘”“用”结合起来，让教师能上能下，大大激发了高校人才的活力。有的改革探索则是淡化职称概念，强化按需设岗、以岗定薪，即一名助理研究员也可以担任项目负责人，获得高于研究员的薪酬待遇，有效促进了青年人才的成长。有的则将职称评审、职务聘任和岗位分级统筹考虑，职称评审只评资格，回归其评价功能，不再与工资待遇挂钩;职称评审结束后，按照空岗补缺原则，开展分级聘用工作。总体来看，第一种做法是将职称评价作为组织内部的人才评价，建立与之匹配的岗位设置、岗位聘任、绩效考核和绩效分配制度。后两种则将职称评价视为组织外部的人才评价，弱化职称与待遇的关系，在岗位聘任、收入分配等方面主要依据组织内部人才评价的结果。上述职称改革的探索意味着职称改革需要先明确定位，然后统筹考虑“评”“聘”“用”的关系，定位不同，三者间的关系也不同。

　　构建实质性的人才社会化、市场化评价新体系。建立新的人才社会化、市场化评价体系需要处理好三个衔接，即组织内部人才评价与组织外部人才评价的衔接、职称与职业资格的衔接、人才培养与人才社会评价的衔接。

　　在非公有制经济组织和社会组织中，组织内部人才评价与职称评价、职业资格评价是分离的，甚至没有任何相关性，企业内人才参与职称评价的积极性不高，这也意味着组织外部人才评价结果的无效，导致其失去了在社会服务方面的价值。从国外的发展过程看，职业资格评价可以分为自上而下与自下而上两种方式，其中前者类似我国的职称制度，由国家制定出台;后者则是首先在民间获得广泛影响力，然后得到国家的认可，纳入国家职业资格体系。调研发现，一些大型企业集团的人才评价制度正在成为行业内部人才评价的重要参考。据此，可进一步鼓励探索行业内公认的人才评价体系。

　　职称与职业资格衔接方面，自1994年职业资格证书制度实施以来，职称与职业资格两种制度并存。在规范清理职业资格后，结合职称的改革方向和社会需求，需构建新的人才评价体系，统筹两者之间的关系。

　　在人才培养与人才社会评价方面，国外的工程师资质认证制度可以提供参考，例如美国、英国、澳大利亚等国，将工程教育与工程师资质认证密切衔接，既解决了人才培养与社会需求不匹配的问题，促进了工程师的职业化发展，也为工程师资质的国际互认奠定了基础。