详细解读四种“似是而非”的劳动关系

　　明明也是工作，却没有和单位形成劳动关系，受了伤害也不被劳动法保护，当劳动者出现以下四种“似是而非”的劳动关系时，就需要注意了。

　　“在校生”兼职：即便是年满16岁的劳动者，如常见的学生在读期间做家教或在培训机构兼职，没有签订相关劳动合同，因此，兼职、社会实习、自行从事的社会实践活动等，一般都无法被认定为劳动关系。

　　退休人员“返聘”：劳动合同法规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。且相关司法解释明确规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向法院提起诉讼的，法院应当按劳务关系处理。此种情况下，法院建议返聘人员与用工单位订立书面劳务协议，对劳务报酬的标准、计算方式等问题作出明确约定，以避免维权无据。

　　协议承包：双方所签订的协议并未在名称上明确为“劳动合同”，协议内容具体也无法体现双方间的法律关系是劳动关系，如果更接近于承揽合同关系，即承揽人按照定作人的要求，以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同关系。以此，相关劳动者就不能依据劳动法、劳动合同法等法律主张经济补偿金。

　　家政服务员：实践中，不少家庭雇佣的家政服务人员很多都是双方口头约定，但依照劳动法、劳动合同法的相关规定，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业单位、社会团体可以与个人建立劳动关系。因此，在法律层面上，“自然人”无法成为劳动法意义上的“用人单位”。

　　虽说不受《劳动保护法》的保护，但是毕竟属于用工的形式，劳动保护部门有权利对这些企业进行管理。

　　如果双方是就提供劳务的时间、工作地点包括报酬，达成过一致意见，那就应该按照这个意见来执行。如果双方没有签订劳务协议的话，那么就要看，双方是否有一方是可以证明当时对方是同意用怎么样的约定，根据这个约定的证据再来主张权利。

　　那么在维权中应该保存哪些依据?最重要的一点是最好签订一份协议，工作的时间是什么时候到什么时候，工作内容是什么，工作报酬是多少。最好这一些能落实到纸面上。